Да ли послодавац може да исплати мање од минималца?

13:40 05.04.2024.

Зарада је за сваког запосленог најзначајније право по основу рада. Закон о раду прописује из чега се све зарада састоји, као и када и у ком износу се плаћа накнада зараде. Закон исто тако уређује и појам минималне зараде, односно износа зараде или њене накнаде испод које се не може ићи. То је граница коју послодавац мора да поштује.

Минималну зараду је наша земља укључила у правни систем још 1982. године. Иначе, право на минималну зараду је установљено Конвенцијом Међународне организације рада (МОР), специјализоване агенције Уједињених нација, која формулише међународне стандарде рада у форми конвенција или препорука. На тај начин се поставља минимум стандарда о основним радним правима.

Запослени има право на минималну зараду за стандардни учинак и време проведено на раду. Ради се о обавезујућој законској одредби за све послодавце. Дакле, запосленом у Републици Србији не може бити исплаћена зарада нижа од минималне. Међутим, минимална зарада не остварује се по аутоматизму као гарантована вредност, већ њена исплата зависи од стандардног учинка и времена проведеног на раду.

Уколико запослени није остварио стандардни учинак, минимална зарада се исплаћује за извршен фактички рад у складу са реализованим учинком, према мерилима предвиђеним општим актом и уговором о раду. Дакле општи акт послодавца и/или уговор о раду морају веома прецизно да утврде шта се сматра стандардним учинком, оним што је очекивано да се оствари као резултат уз стандардно радно ангажовање.

Закон о раду прописује да се општим актом код послодавца, односно уговором о раду, морају утврдити разлози за доношење одлуке о увођењу минималне зараде. То значи да је минимална зарада гарантовано право, али да се исплаћује као изузетак, у изузетним ситуацијама, а не као правило. Према томе, да би се минимална зарада уопште увела, неопходно је да постоје поремећаји у раду послодавца. Да би послодавац могао да донесе одлуку о увођењу минималне зараде, његов општи акт мора да садржи конкретне разлоге због којих се доноси одлука о исплати минималне зараде, и то свим запосленима. Дакле, мора се дефинисати у чему се састоје тешкоће које захтевају увођење минималне зараде, наводи Инфостуд.

Такође, не може бити изузетака за поједине запослене од примене правила о исплати минималне зараде. Дакле, послодавац у свом општем акту мора имати предвиђене ситуације у којима послодавац може донети одлуку о увођењу минималне зараде. Ако није утврдио разлоге за доношење одлуке о увођењу минималне зараде, дужан је да запосленима исплаћује зараду у складу са важећим уговором о раду, чак и у случају постојања поремећаја у пословању. Уколко би послодавац запосленима исплаћивао минималну зараду, а пропустио је да у складу са законом утврди разлоге за доношење одлуке о увођењу минималне зараде, поступа незаконито и запосленима причињава штету у висини разлике између одговарајуће и исплаћене минималне зараде.

Поред утврђивања разлога за увођење минималне зараде општим актом, послодавац је дужан да запосленима понуди анекс уговора о раду у случају увођења минималне зараде. Понуда за измену уговорених услова мора се запосленом доставити у писаном облику, уз образложење које садржи разлоге (претходно утврђене општим актом или уговором о раду) за увођење минималца и рок у коме запослени треба да се изјасни о понуди. По истеку шест месеци од увођења, послодавац је дужан да обавести репрезентативни синдикат о разлозима за наставак исплате минималне зараде.