Pročitaj mi članak
Да би компанија од вас направила доброг радника, потребно је радите, учите и будете овде минимум пет година, али пет година константног рада без дужег одсуства – овако је Милени Јакшић, дипломираном економисити, индиректно речено да не би требало да иде на породиљско или трудничко боловање барем пет година у тој фи рми, непосредно пре потписивања уговора.
Она је пре годину дана конкурисала за посао у једној познатој компанији која има представништво и у Новом Саду, прошла све кругове тестирања, а непријатна информација ју је дочекла кад је уговор већ био пред њом.
„Била сам пресрећна што сам ушла у најужи избор, без веза, политике и слично. Имала сам све тражене квалифи кације, а и тај посао сам прижељкивала. Када сам, након неколико нивоа тестирања, коначно дошла и на интервју „фејс ту фејс“ кренула су питања о мом брачном статусу и планирању породице“ – прича Милена и наводи да је, и поред плате која је изнад просечне, морала да одбије ту понуду.
Тада сам имала 26 година,а они су ми индиректно, али врло јасно ставили до знања да се од мене очекује да у наредних пет година не идем на трудничко, што аутоматски значи да у том периоду не могу да планирам децу – завршава Милена своју причу и додаје да је сада успела да нађе посао, али са не толиким простором за напредовање као у поменутој фи рми.
Питања „имате ли децу?“ „планирате ли брак?“ су уобичајена и већина девојака које активно траже посао је навикла на њих. Ова питања, наравно, нису дозвољена и чак су законом забрањена,али питање без писаних трагова остаје међу четири зида, зар не? Та пракса уобичајена је за приватне фирме, од малих послатичарница до угледних банака чије су маркетиншке кампање пуне „друштвене одговорности“, као и одговорности према запосленима.
Оно што забрињава је податак да су оваква питања почела да се провлаче и кроз разговоре у државним предузећима, барем је такво искуство Наде В, која је, након завршетка Пољопривредног факултета и одрађене праксе у једној државној фирми, била непријатно изненађена условом који је пред њу постављен.
Закони не штите труднице без сталног посла
Труднице и породиље које раде на одређено време нису заштићене законом, па послодавци имају могу да их отпусте када им истекне уговор. Мајке које су на тај начин радно агажоване имају проблеме и код уписа деце у вртиће и предшколске установе. ви ми као грађани треба да пријавимо такве случајеве и да охрабримо труднице око себе да, ако су то доживеле, пријаве Инспекцији рада, да би лакше могли да таргетирамо појединачне случајеве.
„Ишла сам на праксу, а потом шест месеци волонтирала у једној фирми. Пошто су надређени били изузетно задовољни мојим радом, понудили су ми сталан посао, јер им је фалило стручњака у тој области. Међутим, пре него што сам почела да сређујем документацију, напоменули су ми да би требало барем три године да не паузирам, односно да не планирам трудничко“ – наводи Нада и додаје да понуду није прихватила, а за сталним послом и даље и трага.
Овакви услови не могу бити стављени у Уговор о раду и зато послодавци користе усмени део интервјуа да напомену будућим запосленима шта се очекује од њих. Међутим, иако та усмена напомена није правно обавезујућа, жене које су покушале да „преваре“ овакав систем врло брзо су удариле у зид. Пример за то је случај медицинске сестре из Ивањице, која је, након што се вратила са породиљског боловања, била отпуштена са не баш јасним образложењем. Она је након тога неколико пута конкурисала за то место, али су је увек одбијали, углавном без образложења, док би примали медицинске сестре без искуства или чак лиценце коју би касније накнадно набављали. Поред тог, неретки су и примери жена које су се након породиљског вратиле на посао, а које нису биле отпуштене, али су трпеле разне врсте дискриминације и мобинга.
Методе су различите, од тога да запослену по повратку ставе у канцеларију без рачунара и телефона, до знатно умањене плате. „Савестан“ послодавац се довија на разне начине не би ли запослена на крају и сама одустала и дала отказ, а он прошао без икаквих законских санкција, иако је починио очигледну дискриминацију. Овај пример није усамљен, јер често и жене који већ имају децу нису пожељне раднице. Њих послодавци не желе у свом колективу због могућих одсустава услед болести деце, а неретка су и питања „ко ће да вам чува дете док сте на послу?“ и образложења “не примамо мајке“.
Закон је јасан
Према Закону о раду, члан 18, јасно стоји да не сме бити дискриминације запослених на основу брачног стања, трудноће или породичних обавеза. Закон даље налаже, у члану 20, да не сме бити дискриминације кандитата по овим основама приликом избора за обављање одређног посла. Питања „да ли имате деце“, “планирате ли трудноћу” „јесте ли у браку“ Закон (барем теоретски) изричито забрањује. Послодавац не може од кандидата да захтева податке о породичном животу. Казне за кршње ових одредаба за правна лица су од 800 хиљада до милион динара.
Тако су жене које планирају или имају породицу увелико дискриминисане, а да се ретко која институција огласи не би ли их заштитила, док статистика говори да послодавци рађе запошљавају мушкарце, јер верују да су ефи каснији, а пре свега да неће бити дужих одсустава. Томе иде и у приог и чињеница да у Србији тек неколицина мушакраца користи право на породиљско одсуство које је по Закону о раду омогућено. Ово је, уједно, једна од највећих табу тема у српском друштву, а део одговорности, поред институција, свакако сносе и медији, који се оглашавају спорадично или од случаја до случаја, а није пракса да се исти испрати до краја или да се јавним притиском инсистира на судском епилогу и заштити жена. Ова “јавна тајна” од које окрећемо главу, оставља и много дубље и далекосежније последице по наше друштво.
Стручњаци тврде да одомаћење овакве праксе директно кумује не само мањем природном прираштају, већ и кризи институције брака и породице, као и релативизацији њеног значаја. Одређени лобији и кругови покушавају “на кварно” да протуре тезу како је став “или каријера, или породица” заправо западни модел, иако је у већини европских држава овај проблем решен и у теорији и у пракси.
Генерално, став послодаваца није проблематичан само по питању трудноће, него и у другим сегментима: тако многи од њих верују да је прокламовано радно време ту “за украс”, а да суштински зависи од њихове воље. У истом маниру, закључују, када су већ приморали раднике, а нарочито раднице, да одвоје дванаест-тринаест сати дневно за радне обавезе, није лоше ни суптилно им предложити да радни простор не представља само канцеларија, већ и њихов дом, па се део посла може завршити и код куће.
Сексистички коментари, добацивања и изливи шовинизма део су пословне традиције и неписаног кодекса у добром делу фи рми, па се у томе не може видети ништа спорно, осим ако жена није фригидна, што је већ њен проблем, а не проблем шефа. Истовремено, наводни заштитници права жена организују скупе семинаре и још скупље конгресе, трудећи се да уз максимална улагања постигну минималне резултате, обезбеђујући себи простора да се и наредних година “брину” за даме. А, пракса “не примамо мајке” или “немој случајно да ми затрудниш”, успева “некако” да наџиви све њихове силне “активности” тим поводом.
