Шеф вас мобингује и загорчава вам живот сваки дан? Ево како да му узвратите ударац

09:55 09.03.2023.

Случај Леони изазвао је праву буру у јавности – запослена је преминула услед повреда на раду, а бројни други радници такође су поделили своја стравична искуства на овом радном месту. У анкети на друштвеним мрежама, још око 200 људи је за портал Нова поделило своје искуство са мобингом у различитим компанијама, а главна веза свих ових радника су немоћ коју осећају и незнање коме могу да се обрате. Адвокати су открили који су кључни кораци које жртва треба да предузме како би тортура на радном месту престала.

„Доживела сам мобинг и сексуално узнемиравање од шефа“, „Још увек доживљавам мобинг“, „Пила сам лекове за смирење када идем на посао“, „Морала сам да напустим посао због мобинга“ – ово су само нека од сведочења о ужасу који су радници доживели на послу.

Оно што је свим овим људима представљало велики проблем је што нису знали коме да се обрате и како да реше овај проблем који, по свему судећи, није редак.

Међутим, питање „Коме да се обратим?“ поставља се тек када запослени схвати да је жртва мобинга, а постоје они који ни не знају која су то недозвољена понашања надређених.

Како објашњава адвокат Милан Предојевић, мобинг је психичко злостављање или терор на радном месту. У смислу Закона о спречавању злостављања на раду, злостављање на раду јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља и положаја запосленог. Ова врста понашања изазива страх, ствара непријатељско или понижавајуће окружење, а наравно и доводи до погоршања услова рада, те може да доведе до тога да се запослени изолује или наведе да да отказ.

Он наглашава да, посматрано са стране Закона, мобинг јесте и навођење других запослених на овакво понашање.

Укратко, мобинг је свака врста шиканирања на радном месту, а колико је ово озбиљан проблем говори и чињеница да се жртве често проживљавају низ психо-физичких тегоба.

Да би се одређено понашање сматрало мобингом, односно да би запослени могао да пријави шефа или колегу, оно треба да се понавља једном недељно, током шест месеци. Изузетак је сексуално узнемиравање. У том случају, већ после првог дела, запослени може да предузме одређене кораке како би се његов надређени казнио.

Прикупљање доказа

Први корак у борби против мобинга је прикупљање доказа који касније могу да користе на суду. Битно је знати да аудио или видео снимак који је жртва тајно направила не може да се користи као доказ, с обзиром на то да је неовлашћено снимање кривично дело.

Међутим, докази могу да буду снимци са сигурносних камера, поруке које је запослени добијао од шефа или, уколико му је здравље нарушено због злостављања, извештај од лекара.

Како каже адвокат за радно право др Марио Рељановић, управо докази представљају највећи проблем, с обзиром на то да се злостављање често одвија „ван очију јавности“.

Да је доказивање злостављања на раду тешко, каже и Предојевић. Као главни разлог он наводи чињеницу да се мобинг, готово по правилу, дешава док нема сведока.

Он објашњава шта све може да буде доказни материјал.

„Ако постоје последице у погледу здравственог стања, потребно је редовно се јављати лекару који би констатовао поремећаје у здрављу. Извештаји лекара опште праксе и лекара специјалисте биће доказ на суду о здравственом стању, односно о последицама нарушавања здравља“, наводи Предојевић и додаје да се потом судским вештачењем утврђује да су те здравствене тегобе наступиле као последица мобинга.

Додаје и да, ако се злостављање одвијало путем мејлова, смс порука и слично, ове доказе треба сачувати.

Ако је мобер колега, послодавац је сламка спаса

Ако жртва трпи мобинг од другог колеге, или надређеног изнад којег, хијерархијски, постоји неко „виши“, треба да покрене поступак за заштиту од злостављања код послодавца, који у року од три дана треба да обезбеди свом запосленом посредника, односно „неутралну“ особу која ће поступати потпуно непристрасно у интерном решавању проблема. Поред послодавца, жртва може да се обрати и кадровској служби, познатијој као ХР, али и било коме ко је хијерархијски изнад злостављача.

Та „неутрална“ особа, односно посредник, може да буде неко од посредника Агенције за мирно решавање радних спорова или Социјално-економског савета, као и представник неке невладине организације која се бави заштитом од мобинга.

У року од осам до 30 дана се окончава поступак посредовања, најчешће закључењем писаног споразума, који мора да садржи одређене мере које ће да спрече злостављање.

Ако посредовање ипак не успе, послодавац може злостављачу да изрекне опомену или да га удаљи са радног места на четири до 30 радних дана, а тај период му неће бити плаћен. Такође, може да га премести на друго радно место. Ако ниједна од ових мера „не упали“, те се мобинг настави у наредних пола године, послодавац има пуно право да злостављачу да отказ.

Што се овог корака тиче, битно је знати да мобинг не мора да пријави жртва, већ било који други запослени који примети овакву врсту понашања.

Последњи корак – тужба

Запослени који трпи злостављање од свог послодавца, може одмах да поднесе тужбу Вишем суду, који је надлежан за случајеве радних спорова, и то у року од шест месеци од последњег злостављања. Такође, тужба је решење и уколико интерно решавање проблема злостављања не уроди плодом или послодавац одбија да реагује.

Рељановић наглашава да, чак и када је злостављач колега, запослени тужи и послодавца, јер није успео да га заштити, те се у том смислу сматра одговорним.

Закон каже да ће послодавац сам пред судом да доказује да није извршио злостављање, и то ако тужилац изнесе све доказе и убеди суд да је проблематичног понашања заиста било.

Рељановић даје пример прековременог неплаћеног рада. Тада тужилац, како би доказао да је спорних радњи било, треба да изнесе обрачун рада и исплатни листић.

Саговорник објашњава да се у доказном поступку негативне чињенице не доказују.

„На пример, ако запослени није добио плату, он то неће доказивати, већ послодавац треба да докаже супротно. То се ради јер запослени може да покаже извод из банке, али да прећути да има још неки рачун на који му заправо леже плата“, каже Рељановић.

Изузетак су злостављање и дискриминација, с обзиром на то да се овакве ствари дешавају неформално, најчешће „у четири ока“ или кроз, примера ради, премештај.

„Ви тада треба да докажете да се дешава нешто ‘сумњиво’. На пример, да се због премештаја осећате изоловано, да вам нико не додељује посао и слично. Тада се утврђује да ли је у питању намерно премештање, или за то има разлога, попут, најпростији пример, реновирања канцеларије“, објашњава саговорник.

Адвокат Предојевић каже да пред судом, запослени који је доживео мобинг може да захтева утврђење да је претрпео злостављање, забрану вршења понашања које представља злостављање, забрану даљег вршења злостављања односно понављања злостављања, накнаду материјалне и нематеријалне штете у складу са законом и објављивање пресуде донете поводом наведених тужби.

Како ово функционише у пракси?

Иако је Закон јасно дефинисан, а новчане казне истакнуте, ствари у пракси не иду тако „глатко“. Наиме, Рељановић истиче да у последње време има доста пресуђујућих пресуда, али су спорови напорни и дуготрајни.

„Цео процес може да траје и по пет или шест година. Стандарди су такви да судије често доказе тумаче ‘неуједначено’, а поготово су до пре пар година то заиста била креативна тумачења. Сада се то мало искристалисало, па има и више пресуда у корист жртве, али и даље ситуација није идеална. Од жртве се тражи више доказа него што је потребно, раније се дешавало и да судије не прихвате доказ само зато што жртва не зна тачан датум неког догађаја, а до првог рочишта може да прође и по годину или две дана, што је напорно за особу која је поднела тужбу“, објашњава саговорник.